Pour un titre deuxibme au Code du travail portant
sur la relation individuelle de travail
Fernand Morin *
* Comment distinguer le salari6 des autres travailleurs?
* Quelles sont les r~gles applicables h la relation juridique qui
s’dtablit entre la personne qui travaille pour le compte d’une autre
moyennant salaire et cette derni~re?
* La convention collective, dans les cas oil il y en a une, suffit-elle 6
prot6ger le salari6?
Apr~s avoir rappel6 l’6tat de la legislation actuelle et la fagon
dont on l’utilise, je tenterai de ddmontrer que nous devons rafraichir
notre droit en ce domaine d’une fagon concrete, utile et positive pour
ne plus s’en remettre totalement aux vertus mythiques du contrat.
Le Code civil et les tribunaux
Comptant sur les valeurs intrins~ques du contrat, expression libre
de la volont6 des parties, la relation juridique d’un salari6 h son em-
ployeur n’est pratiquement pas trait~e au Code civil.’ Le louage de
choses et le louage d’ouvrage font l’objet du titre septi~me du Code
civil,2 mais ils ne sont pas trait~s avec autant d’emphase l’un que
l’autre. En effet, le louage de choses comprend soixante-cinq disposi-
tions alors qu’on en consacre six pour le second. Faut-il croire que le
l~gislateur de l’dpoque consid~rait plus important le premier ou avait-
il, pour le louage de choses, moins confiance aux seules vertus du
contrat? I1 y a, en cette affaire, 6videmment plus qu’une simple dis-
proportion quantitative des r~gles de droit. La pauvret6, la v~tust6 et
m~me l’insignifiance des textes actuels (j’entends les articles 1666
h 1671 du Code civil) demanderaient, pour le simple respect des per-
sonnes en cause, de les abroger avant m~me d’etre en mesure de les
remplacer d’une fagon convenable. I1 suffit, pour s’en convaincre,
de prendre la peine, heureusement de courte dur~e, de les lire. Ce
* Prdsident du Conseil Consultatif du Travail et de la Main-d’Oeuvre. Invit6
par les membres du C.C.T.M. h prendre une position h l’6gard de ce mme
probl~me, l’auteur croit qu’il lui est maintenant possible de faire connaitre
son opinion.
1 Art. 1670 du Code civil.
2 Art. 1600 h 1671 du Code civil.
19741
RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
faisant, on apprendra que l’esclavage est prohibd et que l’on ne peut
par le truchement du contrat l’instaurer ht nouveau On saura 6ga-
lement que les obligations du salari6 prennent fin h sa mort en raison
m~me de la nature personnelle de l’engagement En raison de cette
carence Idgislative, l’obligation d’appliquer par analogie les r~gles
du louage de choses hi cette relation juridique fut maintes fois consta-
tde et pratiqude par nos tribunaux.5
Cette approche mat6rialiste imposde implicitement aux tribunaux
et 1inexistence, h toutes fins pratiques, de dispositions appropri6es
rendent difficile, long et souvent p6rilleux l’exercice de tout recours
judiciaire par un salari6. I1 suffit de consulter les rapports judiciaires
pour constater qu’il faut 6tre surtout une personne bien nantie finan-
ci~rement ou professionnellement pour exercer de tels recours. Que
je sache, ce ne sont pas lh deux caractdristiques propres au salarid.
A simple titre d’illustration, consid6rons les d6cisions judiciaires
rapport6es aux diff6rents recueils de jurisprudence de 1968 h 1972.
Tableau 1:
Nombre de decisions rapportdes de 1968 h 1972
portant sur les articles 1668 h 1671 C.c.
Annes,
1968
1969
1970
1971
1972 Totaux
Tribunaux:
Rapport de la
Cour suprime
Cour d’appel
Cour supdrieure
Totaux
3
1
4
5
1
6
1
2
1
4
1
4
5
3
1
4
2
17
4
23
3 Art. 1667 du Code civil.
4 Art. 1668 du Code civil.
5 Loi concernant le louage de choses, L.Q. 1973, ch. 74 a remani6 les articles
1600 b 1665 du Code civil.
I
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
Tableau 2:
Objets de ces 23 affaires
Annes
1968
1969
1970
1971
1972
Totaux
Objets:
Rclamation de
salaire
Rupture du
contrat-indemnit6
Clause de
non-concurrence
3
1
4
2
Totaux
4
6
Tableau 3:
3
1
4
2
2
1
5
1
3
4
13
9
1
23
Le statut professionnel des 23 personnes en cause
Ann6es
1968
1969
1970
1971
1972 Totaux
Statuts:
Cadres sup6rieurs
d’une entreprise
Membres corp.
professionnelles
Reprdsentants
de commerce
Ddput6
protonotaire
Consultants
ind~pendants
Surveillant de
travaux
Ouvriers-m6tiers
g6n6raux
Totaux
3
2
1
6
1
1
1
1
4
1
2
1
2
3
3
1
6
5
6
1
2
1
2
4
5
4
23
19743
RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
Notons que tous les jugements de la Cour sup6rieure ne sont pas
ainsi publi6s: c’est ce qui explique qu’il y a plus de d6cisions rappor-
t6es de la Cour d’appel, qui sont toutes publi6es. Il faut aussi
remarquer que ces d6cisions ne rev~lent que l’aspect pathologique
de la situation. Ces deux observations 6tant faites, il n’emp6che que
ces trois tableaux nous r6v-lent quelques donn6es int6ressantes:
” le peu d’importance relative de ces questions est refl6t6 par le
fait que sur prbs de 3,500 jugements rapport6s en cinq ans, il
n’y en a que 23 pour le louage d’ouvrage;
* sur ces 23 affaires, le salari6 6tait en demande 20 fois et il eut
gain de cause 12 fois;
” en 13 cas sur 23, il s’agit d’une r6clamation de salaire ou de
r6mun6ration et dans 9 des 10 autres cas, il est question des
effets de la rupture ou de la fin du contrat;
* dans 17 des 23 affaires, il s’agit de salari6s plac6s h un haut
niveau hi6rarchique de l’entreprise ou de cadres professionnels,
alors qu’il n’y a que 3 cas oit de simples salari6s sont en cause.
Consid6rant ces donn6es concretes et plus r6v6latrices encore
par ce qu’elles sous-entendent, le fait que la population active qu6b6-
coise s’6lve h pros de 2,674,0006 et le taux de roulement de la main-
d’oeuvre, ne convient-il pas de rechercher davantage les r~gles de
droit qui r6gissent effectivement ces multiples rapports de salari6s
i employeurs? Pour ma part, ni le Code civil, par son contenu, ni les
tribunaux de droit commun, par l’usage que l’on peut en faire, ne
peuvent nous donner une r6ponse satisfaisante h cette question.
Voyons alors les reponses que nous donne la 16gislation du travail
actuelle et les institutions qui en ddcoulent.
La ldgislation du travail et ses institutions
D’une faron g6n6rale, il nous faut admettre que ces lacunes au
Code civil ne sont pas vraiment compens6es par tn apport de l6gis-
lation nouvelle. La l6gislation du travail actuelle ne couvre, h l’6gard
du statut du salari6 dans l’entreprise, que quelques situations parti-
culi~res et elle porte sur des questions a la fois pr6cises et limit6es.
Les conditions de travail des salari6s sont 6tablies d’autorit6,
c’est-h-dire par des voies autres que celle du contrat, en trois occa-
sions: les ordonnances, les d6crets et les conventions collectives de
6La main-d’oeuvre (71-001) (1971, Statistiques Canada, Ottawa).
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
travail. Solon les rapports statistiques officiels, ces trois moyens cou-
vriraient de fait ou virtuellement la clientele suivante:
Ordonnances
Ddcrets (comprenant
construction)
Conventions collectives
1,784,000
220,185
(6,212)’
Les ordonnances dmises en vertu de la Loi du salaire minimum
assurent aux salarids un salaire horaire vital et des congds hebdoma-
aaires et annuels. Certes, cette derni~re loi permettrait d’aller plus
avant, mais on s’est refusd jusqu’ici de sortir de ce cadre bien dtroit.
L’article 13 de cette loi permettrait d’dlargir sensiblement la protec-
tion offerte aux salarids:
La Commission peut, par ordonnance, ddterminer, pour des p&iodes de
temps et des territoires ddsignds, le taux du salaire minimum payable
4 toute cat~gorie de salaries qu’elle indique, les termes de paiement,
la durde du travail, les conditions de l’apprentissage, le rapport entre
le nombre d’ouvriers qualifids et celui des apprentis dans une entreprise
donnde, la classification des operations et les autres conditions de travail
jugdes conformes h l’esprit de la loi.8
En plus de la portde limitde de ces ordonnances, il nous faut
reconnaitre que l’application de ces quelques mesures minimales de
protection n’est pas parfaitement contr6lde. Par une foule de subter-
fuges et de connivences aobjectivement forcdes,,, on ne respecte pas
ou on fait semblant de respecter ces dispositions et ce, particui~re-
ment, dans la petite entreprise de service. La tfche de la commission
chargde de la surveillance de l’application de ces ordonnances est
donc tr s difficile et, en partie, impossible dans les conditions actuel-
les. Pour quiconque visite un palais de justice, il est facile de se
rendre compte que la mdcanique judiciaire n’est pas adaptde h ce
genre d’affaires. I1 nous faudra un jour savoir mouler une procddure
judiciaire susceptible de r6pondre aux besoins du monde du travail
et peut-6tre m~me devrions-nous constituer un vdritable (tribunal
du travail> ayant une compdtence g6ndrale sur toute affaire rele-
vant de la Idgislation du travail qudbdcoise et un mode opdrationnel
propre h sa nature et h son milieu. I1 existe 6galement d’autres dis-
7 Information tirde de la revue Qu6bec/Travail (mars-avril 1973) et du
Rapport annuel du minist~re du travail et de la main-d’oeuvre. I1 y aurait
6,212 conventions collectives en vigueur au Quebec mais on ignore le nombre
de salarids qui y sont soumis.
8 S.R.Q. 1964, ch. 144.
19741
RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
positions minimales au sujet de la protection de la sant6 et de la
vie des salari6s que l’on retrouve h la Loi des dtablissements indus-
triels et commerciaux 9 et aux rbglements qui en d6coulent. Par leur
formulation et leur approche, ces dispositions 61aborent un ensemble
de r~gles pratiques articulant mieux l’obligation de protection de
l’employeur vis-h-vis des salari6s.
Les d6crets 6mis en vertu de la Loi des d~crets de convention
collective’ ou de la Loi des relations de travail dans l’industrie de la
construction” conft~rent 6galement une protection limit6e h des
groupes pr6cis de salari6s. Ces ddcrets 6tablissent les salaires, les
heures de travail et les diff6rents champs exclusifs d’activit6s r6ser-
v6s h des sous-groupes selon leur comptence respective et reconnue.
Ces mesures indispensables et m~me vitales pour une partie de la
population active ne couvrent pas directement et d’une fagon satis-
faisante la relation individuelle de travail entre chaque salari6 et
son employeur et les effets qui en d6coulent.
Nous devons arriver a ce m~me constat pour les salari6s suscep-
tibles d’tre prot6g6s par les dispositions actuelles du Code du tra-
vail’ 2 et des conventions collectives qui en r6sultent. Le premier et
seul titre actuel au Code du travail porte exclusivement sur les rap-
ports collectifs du travail. Ce n’est que sous cet angle et par le tru-
chement des institutions qui en d6coulent que le salari6 peut b6n6-
ficier de ces mesures de protection:
* si l’employeur le cong6die, le suspend ou modifie ses conditions
de travail parce qu’il exerce des activit6s syndicales;’ 3
” son fait l6gal de grave ne constitue pas une cause valable de
rupture de son contrat de travail; 14
* des dispositions toujours plus pr6cises et couvrant toujours
plus de sujets h la convention collective le prot~gent automati-
quement et au-delh m6me de sa volont6;’ 5
” un m6canisme de justice plus rapide et plus pros du milieu –
l’arbitrage de griefs –
l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
peut aussi 6tre utilis6 pour contr6ler
Ii est vrai que de cette fagon et dans cette mesure, le Code du tra-
vail protege environ 35 % de la population active. Cette proc6dure est-
9 S.R.Q. 1964, ch. 150.
10 S.R.Q. 1964, ch. 143.
11 S.Q. 1968, ch. 45.
2 S.R.Q. 1964, ch. 141; S.Q. 1969, ch. 47.
1
13 Art. 14 et suivants, Code du travail.
14 Art. 98, Code du travail.
15 Art. 55, Code du travail.
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
elle suffisante pour l’ensemble des salari6s qu6b6cois? Pour ma part,
je ne le crois pas pour une double raison. Le regime actu6l du Code
du travail m’apparait &tre inaccessible A. certains groupes de salari6s
en raison de son 6conomie g6n6rale et en raison de la d6finition du
salarid retenue par la jurisprudence du travail. En effet, les difficul-
t6s pratiques et les colits exig6s pour effectuer le recrutement syndi-
cal, la proc6dure d’accr6ditation, la n6gociation et l’exercice de
moyens de pression rendent impossible l’am6nagement de rapports
collectifs du travail dans la petite entreprise. Or, un tr6s fort pour-
centage de travailleurs sont h l’emploi d’entreprises ayant moins de
15 salari6s chacune. Pour cette raison et malgr6 trente ann6es d’ef-
forts, seulement 35% de salari6s sont prot6gds par une convention
collective au Qu6bec. Une des solutions avancdes par le mouvement
syndical consiste h assouplir le pr6sent rdgime de facon it faciliter
et A institutionnaliser la n6gociation sectorielle. Jusqu’ici, les tenants
de cette solution ne se retrouvent gu~re du c6t6 patronal; dans les
faits, on utilise cependant, en totalit6 ou en partie, cette m6thode. 1
Les m6canismes pr6vus au Code du travail sont 6galement inac-
cessibles h certains groupes de salari6s en raison de l’approche
dtriqu6e, limitative et civiliste adopt6e par l’ancienne Commission
des relations de travail (C.R.T.), qui fut remplac6e en 1969 par les
commissaires-enqu6teurs et le Tribunal du travail, A 1’6gard de la
d6finition de (salari6> donnde au Code du travail. En effet, il est
pour le moins surprenant que la C.R.T. et plus tard les commissaires-
enquAteurs et le Tribunal du travail aient eu recours a une approche
fonci~rement civiliste pour interpr6ter cette d6finition du mot ,(sa-
lari6&: ,une personne qui travaille pour un employeur moyennant
r6mundration,. 7 Cette d6finition large et souple remplagait, dans
un processus de rajeunissement de ces lois, la d6finition de la loi
instituant une commission de relations ouvri~res, 17a qui comprenait
m~me l’artisan dans sa formulation 6num6rative: <,tout apprenti,
manoeuvre ou ouvrier non sp6cialis6, ouvrier qualifi6 ou compagnon,
artisan, commis ou employ6 qui travaille individuellement, en 6quipe
ou en soci6t6)>. Malgr6 cette double d6finition compl6mentaire de sa-
larid et d’employeur, la C.R.T. et plus tard les commissaires-enque-
teurs et le Tribunal du travail ont retenu les crit~res civilistes de la
subordination juridique pour qualifier un travailleur de ,,salari6,>. Le
16 Dans Pindustrie de la construction, c’est la seule fagon Idgale de n6gocier;
dans d’autres industries (acier, pites et papiers, alimentation) on le fait sur
une base
convention collective pilote ou transcendante.
17 Article 1(m), Code du travail.
17 Loi des relations ouvriares, S.O. 1944, ch. 30, art. 2(a).
1974]
RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
texte l6gislatif de 1964 ne leur a pas paru suffisamment clair et indica-
tif pour qu’ils acceptent de s’en remettre a une simple situation de
faits. En appliquant tant6t les techniques propres h la qualification
du
on les exclut du champ d’application du Code du travail. A titre
d’illustration, je signale une affaire vieille de pros de 10 ans qui
remonta h la surface en 1972, l’affaire J.J. Joubert Ltde.’8 Cette entre-
prise de produits laitiers se chargeait de la distribution de tous ses
produits jusqu’au moment oit elle ddcida de changer l’organisation
de cette distribution b domicile. Elle offrit alors aux salaries, direc-
tement affectds par ce changement, de devenir ses distributeurs ex-
clusifs. Ce changement se fit au moyen d’une entente entre chaque
livreur et la compagnie, entente dont les principales modalit6s peu-
vent 6tre rdsum6es ainsi:
* les livreurs achntent les camions de la compagnie; il s’agit des
m~me camions utilisds ant6rieurement par ces m6mes person-
nes mais alors h titre indiscut6 de salaries;
” les livreurs doivent s’approvisionner exclusivement et quoti-
diennement chez J.J. Joubert Ltde et des heures sont fixdes a
cet effet;
” il est d6fendu a chaque livreur de vendre a des clients d’un
autre vendeur de J.J. Joubert Ltde et de plus ils ne peuvent
vendre aux magasins a succursales multiples;
” les livreurs doivent payer le camion au moyen d’une mensua-
lit6 r6partie sur dix ans; ils ne peuvent s’en acquitter par antici-
pation;
” les livreurs s’engagent h tenir un livre de route selon les mo-
dalitds fixdes par J.J. Joubert Ltde;
” si les ventes baissent de plus de 1/6, J.J. Joubert Ltde conserve
le droit de rdsilier le contrat;
* les livreurs ne peuvent en aucune fagon c6der leurs droits et
obligations h des tiers;
” les livreurs doivent consacrer tout leur temps et habilet6 aux
int6rPts de l’employeur.
18 Food Drivers, Commission Salesmen, Dairy and Ice-Cream Workers, local-
union 973 v. J.J. Joubert Limit~e, 4 Decisions sur les conflits de droit dans
les relations de travail (R.D.C.D.) 1638-10.
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
Ces dispositions contractuelles changeaient-elles profond6ment le
statut juridique de ces salari6s? La C.R.T. rdpondit d’une faron affir-
mative en qualifiant ces personnes de travailleurs ind6pendants di-
sant que leur statut 6tait incompatible h celui de salari6. Cette ddci-
sion fit naturellement tache d’huile depuis 10 ans et les commissai-
res-enquteurs et le Tribunal du travail s’y rdf~rent d’une faron di-
recte ou la suivent indirectement. 19 Cependant, la Cour supdrieure a
eu rdcemment h d6terminer le statut de ces m~mes personnes apr~s
avoir dtudi6 la qualit6 de ce fameux contrat signs avec J.J. Joubert
Lte
A cette occasion, le Juge Colas de la Cour supdrieure analyse la
qualitd de ce nouveau contrat puis, d6masque ce ,,travailleur ind6-
la rdalit6 de ses condi-
pendant)> et lui redonne un statut conforme
tions de travail:
Les faits et gestes de la demanderesse ont inspir6 au ddfendeur, jusque
lbt salarid de ladite demanderesse, une crainte assez grave pour lui 6ter
sa libre volont6, et l’amener h signer ladite convention en renongant A son
statut de salarid moyennant la ddrisoire promesse de pouvoir mieux
gagner sa vie dans un climat d’ind6pendance et de libert6 illusoire, et
sans avantage financier v6ritable.21
Cette manigance ldgaliste fut donc mise a ddcouvert pour revenir
h la situation rdelle, A savoir que ces distributeurs dtaient et sont des
salari6s. Cependant, ces m8mes salarids et plusieurs autres plac6s
dans une situation analogue en raison de l’effet d’entranement de la
ddcision initiale, ont dtd privds ou le sont encore de leur droit d’asso-
ciation et de ndgociation collective. Enfin, remarquons que la C.R.T.,
le Tribunal du travail et les commissaires-enquteurs ont utilisd des
techniques du droit civil pour dtablir que ce travailleur n’dtait pas
un salarid, mais ils n’ont pas cherchd, selon cette meme approche, h
qualifier son nouveau statut. Pourquoi une telle attitude de la part
d’organismes spdcialement congus pour administrer le Code du tra-
vail? Sans faire une recherche approfondie des causes directes et
occasionnelles de cette approche restrictive, je crois que l’on peut
retenir deux causes principales. En premier lieu, le droit du travail
est encore, it ce au-delh des ddclarations que peut faire la Cour su-
preme, considdrd comme un droit d’exception qui, par voie de con-
sequence, devrait 6tre interprdtd d’une faron restrictive. La deuxi~me
10 A titre d’exemple: Association professionnelle des Chauffeurs de Taxis
de la Ville de Qudbec v. Beaumont, (1970) 1 D6cisions du bureau du com-
missaire-enqu6teur en chef 300.
.J. Joubert Ltde v. Lapierre, [1972] C.S. 476.
20
21 Ibid., 478.
22Bakery and Confectionery Workers International Union of America et
al. v. White Lunch Ltd., [1966] R.C.S. 282, 292.
1974]
RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
cause provient des lacunes du Code civil qui rendent difficile la tgche
de pr6ciser, circonscrire et 6tablir le statut du salari6. Cette carence
est si frappante que m~me la i6gislation f6ddrale s’en male: la Loi
sur l’assurance-ch6mage& et ses r~glements d6terminent les condi-
tions pour qualifier la rupture ou la fin du contrat de travail, le
droit aux cong6s de maternit6, etc.
A la recherche d’une solution
Face h cette situation, il nous faut trouver des solutions et corn-
ger l’6tat actuel du Code civil. C’est ainsi que l’Office de revision du
Code civil proposait, d~s 1969, un projet de r6forme comprenant 19
dispositions pr6cises pour 6tablir le statut du salari6.2 4 Malgr6 les
qualit6s de ce projet, on h6site beaucoup, particuli~rement en milieu
syndical, h le soutenir sans r6serve. Cet embarras provient principa-
lement de deux r~gles fondamentales proposdes aux articles 1 et 4
du projet:
Art. 1: Le contrat de travail est celui par lequel une personne s’oblige
envers une autre h effectuer, selon ses instructions et sous sa direction,
pendant un certain temps, un travail materiel ou intellectuel, moyennant
r6mun6ration.
Tout travail pour autrui fait prdsumer l’existence d’un contrat; h
d6faut d’entente, la rdmun6ration est fixde par le tribunal.
Art. 4: Le contrat de travail peut 6tre compl6t6 par des ddcrets, or-
dormances, r~glements ou conventions collectives existant sous
’empire
de lois diverses, prdvoyant des normes pour certaines prestations.
Leurs dispositions pr6valent alors et se substituent h toute stipula-
tion qui y contreviendrait au detriment de l’employ6.
A l’6gard de l’article 1, on reproche l’approche limitative et tra-
ditionnelle pour d6finir le salari6: cela fait d6but du si~cle. I1 y a
cependant un 6norme contraste entre le premier et le deuxi~me para-
graphe de cette proposition. Il semble bien que ce dernier paragra-
phe assouplit la rigueur du premier, mais peut-8tre faudrait-il passer
au prdalable par quelques tgtonnements jurisprudentiels! On repro-
che h l’article 4 de subordonner, au moins en principe, les d6crets
et les conventions collectives au contrat individuel de travail. Encore
lh, il se pourrait que le deuxi~me paragraphe indique le v6ritable
sens h donner au mot (compl6t6,,, mais ne faudrait-il pas alors rete-
nir un crit~re objectif pour d6partager les dispositions qui pr6valent?
Dans les circonstances, je crois que nous avons besoin d’une 16-
gislation claire et bien moul6e h la rdalit6 du monde du travail
23S.R.C. 1970, ch. U-2.
24Rapport sur le Contrat de travail (1969, Office de revision du Code civil,
Montrdal).
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
pour prdciser le statut du salari6. Cette nouvelle piece lgislative de-
vrait faire partie intdgrante de la legislation du travail et couvrir,
sur les points fondamentaux, toutes les personnes qui, dans les faits,
travaillent pour le compte d’autrui, moyennant salaire. A l’appui de
cette double affirmation, j’indiquerai d’abord les raisons qui justi-
fieraient cette coupure avec le Code civil et ensuite, celles au sou-
tien d’un statut plus riglementaire que contractuel pour le salari6.
Pour un titre nouveau au Code du travail
Pour des raisons d’ordre psychologique et juridique, je crois
n~cessaire que cette piece importante du droit du travail se retrou-
ve pros des autres 616ments constitutifs de cette branche du droit
positif. Son administration, son interpr6tation et sa mise a jour pour-
ront ainsi 6tre faites en meilleure harmonie avec le droit collectif du
travail. Cette transplantation serait certes r~vdlatrice de 1’intention
du 16gislateur et imposerait aux tribunaux une approche plus atra-
vailliste> que civiliste sans pour cela causer tn tumulte juridique.
Premi~rement, l’arriv~e de ce nouveau titre au Code du travail ne
constituerait pas une brusque rupture avec le Code civil puisqu’il n’y
a lh rien de precis h ce sujet qui ait encore quelque valeur. L’Office
de revision l’a d’ailleurs reconnu. On pourrait, bien sir, maintenir un
lien avec le tronc commun des contrats mais en abrogeant les arti-
cles 1666 h 1671 du Code civil. Pour ce faire, on pourrait retenir la
proposition 3 de l’Office que l’on retrouve d’ailleurs au Code du
travail frangais: <
seur Rend Morel de ,statut ldgal hi forme contractuelle>>, s6 Une telle
<(relation de travail, s'explique par l'intdgration du salari6
l'entre-
prise, envisagds alors comme institution et non plus comme un sim-
ple agrdgat d'objets de propridt6. En mettant ses services h la dispo-
sition d'une entreprise, le travailleur se soumettrait, par ce seul fait,
aux r~gles qui la rdgissent et qui auraient dt6 6tablies sans sa parti-
cipation directe: le Code du travail, les ddcrets, les conventions col-
lectives, etc.
Cette approche est certes tr~s attirante par sa souplesse et sa
simplicit6: on s'attache h une situation de faits pour appliquer les
lois du travail. Elle est de plus en harmonie avec une tendance de la
ldgislation contemporaine qui abandonne sur plusieurs fronts les
solutions purement contractuelles. Cette m6thode pragmatique pour
qualifier une personne de salari6 est conforme 6galement A une prati-
que courante oii le salari6 est dans une situation totalement ou bien
en grande partie -objective ou si l'on veut 16gale et r6glementaire >.2
Pour stimuler le ddbat, demandons-nous si on proc~de h une 6tude
bien civiliste pour qualifier un travailleur de salarid lorsqu’il s’agit
de questions relatives h l’imp6t sur le revenu,
l’assurance responsa-
bilit6 de l’employeur, etc.? Cette approche n’est pas si nouvelle, m6-
me en Amdrique, car ddjh en 1944, la Cour supreme des Etats-Unis
en soulignait le besoin:
… when the particular situation of employment combines these charac-
teristics, so that the economic facts of the relations make it more nearly
one of employment that of independent business enterprise with respect
to the end sought to be accomplished by the legislation, those charac-
teristics may outweigh technical legal classification for purposes un-
2 6 Le droit privg franais au milieu du XXiame sikele, hommage au doyen
27Durand, Sources du droit du travail, 6 Eurolibri 123.
Ripert, Paris 1950, Tome 2, 125.
McGILL LAW JOURNAL
[Vol. 20
related to the statute’s objectives and bring the relation within its
protection.28
Pour rdaliser cette r6forme, le projet de l’Office de revision pour-
rait servir de document de travail dans la mesure otL on trouve des
solutions plus r6alistes aux articles I et 4 et que l’on int~gre cette
nouvelle piece 16gislative au Code du travail.
2 8Hearst v. N.L.R.B., 322 U.S. 851, 859 (1944). En raison de la paternit6
amdricaine de notre Code du travail, cette r~f6rence n’est certainement pas
sans int6r~t.
